14.12.2018
14 Aralık’ta Kadın Gündemi Tartışmaları başlıklı programımızda Fatma Dişli’yi misafir ettik. Aynı zamanda Hazar üyesi de olan Fatma Dişli bizlere yüksek lisans tezi olan Cam Tavan’ı sundu.
Bu kavram, 1970’li yıllarda Amerika’da ortaya çıkan, kadınların organizasyon içerisinde, kariyer basamaklarını tırmanırken karşılaştıkları görünmeyen suni engelleri anlatmak için kullanılan bir metafordur. Bu kavram, ekseriyetle kadınların orta seviye yöneticilikten üst seviye yöneticiliğe geçmek istediği durumlarda ortaya çıkar.
Her ne kadar günümüz dünyasında, eskiye nazaran kadın istihdamında olumlu yönde gelişmeler olsa da kadınlar için hala üstesinden gelinmesi gereken sorunlar var olmaya devam etmektedir. Bu sorunlar, ekonomik ve sosyal cinsiyet eşitsizliğinin yansımalarıdır.
Cam tavan, klasik (discrimination) ayrımcılıktan farklıdır. Burada kadın işe girer, çalışır fakat kariyer basamaklarında bir üst seviyeye geçemez. Bu; kadının bilgisinin, yeteneklerinin, donanımının eksik olduğundan değil, tamamen önüne çıkan engellerden kaynaklanır.
Pekiyi nedir bu engeller? Bunları üç ana grupta toplayabiliriz. 1) Kişisel Engeller 2) Organizasyon içerisindeki engeller 3)Toplumsal engeller.
Kişisel engellerin başında İş- aile çatışması gelmektedir. Sadece bizim ülkemizde değil, dünya genelinde de hala ev ve çocukların ana sorumlusu olarak kadın görülmektedir. Çocuğu doğuran kadındır. Bu da haliyle, çalışan kadını iki iş sahibi yapmaktadır. Kadından her iki rolünde de başarılı olması, o rollerin hakkını vermesi beklenmektedir.
Pratikte bu mümkün olan bir şey değildir. Mutlaka ya iş kadını rolü ya da anne rolünde yapılması gereken sorumluluklar eksik kalmaktadır. Bu da kadında strese, yetersizlik duygusuna, iş performansında düşüşe yol açmaktadır.
Yapılan bir araştırmada; çalışan kadınların yarıdan fazlasının, ev ve çocuklarına zaman ayırabilmek için part-time(yarım gün) iş yapmayı tercih edeceklerini göstermektedir. Çocuk bakımında kadına destek olacak imkânların artmasıyla bu sorunun çözümünde ilerleme sağlanabilir.
Diğer bir neden de, kadının kendi kişisel tercihlerinden ve algısından kaynaklanmaktadır. Bazı kadınlar, yöneticiliğin kendilerine uygun olmadığını düşünmektedirler. Yöneticilik, erkek işidir ve “ Erkek gibi kadın” olarak anılmak istemezler. Üst düzey yöneticilik, alttaki çalışanlara emir vermeyi gerektirir ve bunu yapmayı kişilik özelliklerine ters bulurlar. Bazıları da erkek egemen kurum kültürünün asla değişmeyeceğine inanırlar ve kariyer yaparken karşılaşacakları zorluklara göğüs germek istemezler.
Organizasyon içerisindeki engellerin başında Kurum kültürü gelir. Kurum kültürü; bir organizasyonda paylaşılan değerler, normlar ve inançlardır. Bunu da tepe yönetim belirler. Tepe yönetimin çoğunlukla erkek olması organizasyonlarda erkek egemen bir kültür yaratır.
Bu kültüre göre; kadınların rakamlarla arası iyi değildir. Onlar daha çok iletişim gerektiren işlerde başarılı olurlar. Bu inanıştan dolayı, kadınlar finans, muhasebe gibi departmanlarda değil de insan kaynakları, satış gibi bölümlerde görevlendirilirler. Maalesef bu bölümlerden tepe yöneticiliğe yükselmek pek mümkün değildir.
Ayrıca, kadınların hırslı olmadıklarına inanılır. Zor, çetrefilli işlerin üstesinden gelebilecek azim ve hırsa sahip olmadıkları düşünülür. Özellikle genç kadın çalışanlara “Nasıl olsa evlenecek, çoluk çocuk sahibi olacak, işe ara verme durumunda kalacak, bu da organizasyonumuz için iyi olmayacak” gözüyle bakılır ve kariyer basamaklarında önüne engel çıkarılır.
Diğer bir engel, Network (iletişim ağı). Farklı kurumlardaki kilit noktadaki çalışanlarla işe yarar faydalı iletişim ağı kurmaya network denir. Bu hem kişi için, hem kurum için çok önemlidir. “Old boys network” denilen, erkek müdürler ve üst düzey yöneticiler arasındaki informal(resmi olmayan) ağ, kadın çalışanları dışarıda bırakır.
Network çalışanlar arasında bilgi akışı sağlar, görünürlüğü, tanınırlığı arttırır. Bu ağdan dışlanan kadınlar bunlardan mahrum kalır. Oysa kariyer yaparken bunlar elzemdir. Boşalan bir tepe yöneticilik konumunda, boş pozisyon için, bu ağdaki yöneticilerden biri tercih edilir. Kadınlar da bu tercihin dışında kalmış olur.
Bir diğeri, cinsiyete dayalı tacizdir. Kadın çalışanın bulunduğu ortamda cinsiyeti üzerinden zorluklarla karşılaşmasıdır. Bu yöneticisi tarafından da olabilir, mesai arkadaşı da, bir müşteri tarafından da… Kadınlar, karşılaşmış oldukları düşmanca ya da aşağılayıcı davranışlar karşısında kendilerine güvenlerini ve saygılarını yitirebilirler. Yoğun strese bağlı rahatsızlıklar yaşayabilirler. İşin bir zorlayıcı tarafı da bu durumun ispatının zorluğu ve şikâyet durumunda karşılaşılan engellerdir. Erkekler genellikle bu durumun olabileceğini kabul etmekle beraber, abartıldığını düşünmektedirler.
Bir diğeri, uzun çalışma saatleridir. Çalışan kadının iki rol sahibi olması onun uzun saatler çalışmasına engeldir. Kadın mesaisi bitince, bir an önce ailesindeki sorumluluklarını üstlenmek için eve dönmek istemektedir. Oysa organizasyonlar, uzun saatler çalışan kişiyi kuruma sadık, kendini adamış kişi olarak görmekte ve terfi durumunda da bu kişilere öncelik vermektedir.
Bir diğeri, mentor(danışman) eksikliğidir. Kurum içerisinde daha yaşlı, daha tecrübeli bir üst yöneticinin, alttaki yöneticiye kariyer basamaklarında yol göstermesine, işin işleyişi, karşılaşılacak sorunların çözümü noktasında fikirler vermesine mentörlük denir. Doğru bilginin akışı bu ikili iletişimle olur.
Genelde, kurumlarda üst düzey yöneticiler kadın çalışanlara mentörlük yapmak istemezler. Erkek egemen kurum kültürü, erkek yöneticiye mentörlük yapıp, tepe yöneticilerin erkeklerden oluşmasını ister. Bir de erkeğin kadına mentörlük yapması durumunda, kurum içerisinde dedikodu olacağını öne sürerler. Kadınların çok gerekli olan bu danışmanlıktan eksik kalması, onların yönetici olma yolunda edineceği kabiliyete engel olur.
Bir diğeri, tepe yönetimin erkeklerden oluşmasıdır. Eğitim sektörüne baktığımızda öğretmenlerin çoğu kadın ama müdürlerin çoğu erkektir. Ya da sağlık sektöründe hemşireler, hasta bakıcıların çoğu kadın ama doktor ve idarecilerin çoğu erkektir. Tepe yönetim pozisyonları erkek egemenliğindedir.
Bir diğeri, kariyere ara vermedir. Ailevi sebeplerden ötürü kadınlar kariyere ara vermektedir. Evlenmek, çocuk sahibi olmak kadınların iş hayatına ara verme sebeplerinin başındadır. Bu da kadının kariyerinin yükselmesinin önünde bir engeldir. Yapılan bir araştırmada, kadın işsizliğinin artışındaki en temel nedenlerinden birinin bu olduğu gözükmektedir. Kadın daha sonra ya istihdam edilememekte ya da terfi imkânlarını kaçırmaktadır.
Sonuncusu ise kadın yöneticilerin engellemeleridir. “Queen bee”( kraliçe arı) sendromu denilen; kadın yöneticinin bulunduğu pozisyonda rakip görmek istememesi, kendisini tek lider olarak görmek istemesi olarak yorumlanan bir vaka vardır. Kadın yönetici hemcinsine kariyer basamaklarında yardım etmek yerine onu dışlar. Bir diğer neden de ” Ben kendi başıma bu basamakları çıktım, o da yapsın” inanışı ve bencilliğidir. Kadın yöneticilerin zaman içerisinde “erkek gibi” davranmaya başladığı, değiştiği gözlemlenmiştir.
Toplumsal engellerin başında, kadınlara yönelik genellemeler ve önyargılar gelir. Kadınların duygusal olduğu, yöneticilik gibi stresli, karar verme ve problem çözme yetisinin güçlü olması gereken bir mesleğin kadınlara uygun olmadığı düşünülür.
Kadınların kararsız oldukları, karar verme süreçlerini iyi yönetemeyecekleri varsayılır. Yöneticilik, erkek karakterine daha uygundur, onlar üstesinden gelir diye toplumsal yargı vardır.
Bir diğeri; cinsiyete dayalı meslek ayrımıdır. Geçmişte bazı işlerin erkek işi, bazı işlerin kadın işi olduğuna dair genellemeler vardı. Kadınlar genellikle öğretmenlik, hemşirelik gibi işleri yaparlardı. Bu işlerse hem daha az kazandıran hem de kariyer yapılamayacak mesleklerdi.
Oysa zaman içerisinde bayağı değişiklikler oldu. Artık kadın cerrahlar, kamyon şoförleri, pilotlar, fabrika müdürleri görmekteyiz. Eskiden sadece erkekler bu mesleklerde istihdam edilirdi. Mavi yakalı, beyaz yakalı kavramından sonra şimdi pembe yakalı (pink collar) kavramı da çıktı.
Pembe yakalı işler diye tarif edilen işler, kadınların iş- aile dengesini bir arada yürütebildikleri, daha az çatışma yaşadıkları işler olarak tarif ediliyor. Öğretmenlik gibi… Daha kolay ve konforlu iş ortamı sağladıkları için kadın aile rolünü de kolaylıkla yerine getirebiliyor.
BU ENGELLER NASIL AŞILIR?
Yukarıda sayılan engellerde kadın lehine düzenlemeler yaparak, kadının eğitim seviyesini yükselterek, iş-aile çatışmasını çözmeye yönelik iyileştirmeler yaparak, kariyer geliştirme programlarına kadınları da dâhil ederek bu engeller aşılabilir. Kurum kültürünün değişmesi, kadına pozitif ayrımcılık yapılması, esnek çalışma saatleri düzenlenmesi kadın lehine çözümlerdir.
TÜRKİYE’DE ve DÜNYADA YÖNETİCİLER
Ülkemizde kadın CEO(chief executive officer) üst düzey yönetici oranı %9’dur. Arka planına bakıldığında, tepe noktadaki kadınların çok güçlü bir soyadına sahip oldukları görülmektedir. Elit bir eğitim ve çok yüksek bir sosyoekonomik geçmişleri vardır. Kariyer basamaklarını tırmanırken hiç zorlukla karşılaşmadıklarını söylemektedirler.
Dünya geneline bakıldığında, çok tanınan, isim yapmış küresel firmalarda %3 kadın CEO vardır. Erkek CEO evli ve çocuklu, kadın CEO ise bekâr ve çocuksuzdur. Erkek CEO hem aile kurmak hem kariyer yapmak imkânına sahip olurken kadın buna sahip olamamıştır. Birinden birini tercih etmek noktasında bırakılmıştır.
Hazırlayan: Fatma Dişli
